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确定指标体系后，下一步要做的是确定每个指标的目标，然后将再次使用smart原则。重要的是要注意的是目标设定得太---了。在企业的日常管理中，设定和---目标的共同点是“四拍”:

拍拍你的头:老板说这是目标。这帮下属不给点压力怎么行。拍拍胸口:中层说他们会---任务的完成，即使他们不能完成，他们也会先让---高兴。拍大腿:每次我回顾指数状态，我都会头疼。我设定了太多的目标，所以中层非常---。拍---:---再也受不了了。拜拜。

绩效管理的初衷是什么？是为了考试吗？我们经常发现许多企业总是用关键绩效指标来描述他们的成就，然后给每个人一个369的---。他们看起来很开心。事实上，他们正在从树上寻找鱼，而且找错了方向。关键绩效指标不是为了评估而设立的，而是为了---企业总体战略目标的实现！如果每个人都只感受到评估的压力，这个关键绩效指标不可能有好的结果，因为每个人都会想办法把自己的关键绩效指标设置得非常“可控”，就会出现每个人都达到了目标，黄冈招聘求职哪里工作好，整体标准没有达到的情况。

因此，对于关键绩效指标或其他方法，我们在---绩效指标时不应该总是记住这一点。相反，销售岗位招聘求职哪里工作好，我们应该及时了解进展情况，并根据指标的变化及时修订战略和方法，以---目标的实现。关键绩效指标不是用于评估，而是用于监测进展和反映问题。如果你平时不问，等到做了什么就做了，那么改变就太迟了，白领招聘求职哪里工作好，这不是关键绩效指标的错，而是管理方法的应用。